Parce que, in fine, les Dirigeants les plus entourés sont seuls, le coaching prend tout son sens à leur niveau. Nous pensons qu’une mission de coaching se définit par un Dirigeant, un moment, un contexte et un objectif. Ce sont habituellement les points de départ de notre travail.

Nous avons choisi de ne pas imposer de format rigide à nos interventions, pour mieux prendre en compte leurs besoins immédiats, et à terme, afin de travailler sur mesure au cas par cas.

L’enjeu n’est pas tant de travailler sur des techniques de management, que de parvenir à faire des choix particuliers qui conviennent au Dirigeant, pour harmoniser sa personnalité avec ses challenges, l’organisation qu’il mène et les règles de gouvernance qu’il doit, selon les cas, choisir, établir ou respecter.

Si nous disposons d’outils d’évaluation originaux et performants, ils ne sont pas au centre du débat ; nous ne les utilisons qu’au cas par cas: la plupart des Dirigeants ont eu l’occasion, à plusieurs reprises, de procéder à des bilans de personnalité.

La mission se déroule en général dans le bureau du Dirigeant, à partir de son activité courante, dans la réalité de l’immédiat ou des questions qu’il se pose, ou auxquelles il est confronté. Avec le temps, lorsque la confiance s’est installée et que la communication est bonne, les échanges deviennent plus informels.

Nous n’intervenons bien sûr* que lorsque le Dirigeant adhère à la démarche et la sollicite, même lorsqu’elle lui est suggérée par sa hiérarchie opérationnelle ou fonctionnelle.

Lorsque la mission proprement dite est considérée comme remplie, il n’est pas rare que le Dirigeant reste en contact épistolaire avec son coach, qu’il lui demande une aide par exemple pour fédérer son équipe, ou qu’il lui confie ultérieurement une nouvelle mission si les circonstances le justifient.



*Anglais, Français, Allemand.